伟大的公司需要多少员工,不懂游戏化和90后的CEO可以出局了

在移动互联网面前,你的选择不意味着快与慢,而意味着生与死。

正如管理学家哈默对未来管理灵魂修补所说:在描述商业目标的时候,通常会使用高效、利益、价值、优势、专注等词语。这些目标看似很重要,但往往不能完全唤起人性。为了创建真正的人性化、适应力和创新力,一些高大上的语言或许不再能描述互联网时代的管理进化以及管理理想。

作为现代企业管理者,如果你还没有搞清楚这个问题,那么继诺基亚和索尼以后,下一个被移动互联网车轮的碾过团队就可能是你的企业。面对跨界的竞争对手都在以火箭上天的速度发展,众多传统企业管理者们陷入了移动互联网时代集体焦虑的泥潭。

要激发生于互联网时代的原住民,应该在枯燥、平凡的管理工作和经济活动中注入他们所推崇的、更为深刻、更为振奋人心、更为真实和贴近他们的理想。关乎于荣耀、真理、公平正义以及美德,这些是互联网领域足以激发他们进取、创新和活跃的原动力,也是他们所认可和遵守的原则。

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你是下一个出局的人吗?

我们也不能用故作深沉、故作强调、故作声势的方式管理他们,他们已经将互联网的精神和驱动力注入他们工作和生活的价值观——深入骨髓,不易更改。

1997 年以前,是韦尔奇的天下,他崇尚“末位淘汰制”或者说是“360
度评估”:把团队内人员按 20%、70%、10%
的比例分为最优、中等和最差三个层次。

你的深层焦虑源于外忧内患。

不知道用什么合适的管理语言和调性来形容这个管理的进化和变革,在管理大师哈默的管理展望中,有一个经典的判断——不要把工作当做工作。

最优的 20% 人士得到晋升和提薪,70% 的人给予培训,激励让他们上升至最优秀
20% 的人当中,最差的 10% 员工必须走人,切不能把过多的时间和精力耗在这
10% 的人身上,这 3 个层次始终都是保持动态,随时更换人员。

外忧在于:你的时代已经过去——那些曾经为你的组织构建出铜墙铁壁般坚实架构的传统管理思想早已化作腐朽沉重的“水泥”——它们固守着你企业中每一寸发霉的管理制度从而让你难以在移动互联网时代起飞。

当工作让人觉得是在玩的时候,人才会创意无限——人只有在享受乐趣时,热情、想象力、创造力才会释放、才会蓬勃而出——在移动互联网时代,最成功的企业或许是那些学会将工作和娱乐之界限划分得不那么明显的公司。

这是 1997
年以前,在那之后乔布斯回归苹果,至今想来,他在那一年说的两句话和做的一件事,推动了这个星球进入移动互联网时代,及影响了后来的各种思维,思潮和管理方法,包括今日的人力资源管理趋势。

你面临着出局的危险。是的,出局,这绝不是危言耸听。多少躺在辉煌业绩上的巨头在移动互联网大潮中难敌强劲的后浪死在了沙滩上——固守陈规,被绩效主义坑了的索尼垮了、缺乏创新,落跑移动互联网快车道的诺基亚死了、错过最佳窗口时机,曾经智能机的霸主黑莓被逼到惨遭收购的墙角、对环境的进化视而不见,百年柯达倒下了……它们的教训无一不说明看似遍地黄金的移动互联网时代也带来了腥风血雨,那些无福消受其迭代速度的企业将面临尸横遍野的惨剧。

游戏副本这个概念,最早是由暴雪提出的。“副本”如果直译过来,应该是叫做“单间”“私密房间”之类的。游戏中有无数个平行的地区, 一批玩家进入一个个互相不干扰的单间,里面的地形、怪物、碉堡都是一样的。副本游戏成为现在很多玩家每天都不可或缺的活动之一,甚至戏称为“吃饭睡觉打蘑菇”,这个“蘑菇”指的自然就是副本。

他的两句话是“think different
(不同凡想)”与“要么杰作、要么狗屎”,他做的那件事:将 Mac
变成了半透明状,今天我们讲各种互联网思维,用 think different
来诠释,概莫能外;今天我们猜想人类的思维正在透明化,引子不过那个半透明的
Mac;今天引流潮流的企业如
facebook,小米等在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化:要么杰作,要么狗屎,不杰出必须走人。连互联网钉子户公司
netflix
也只讲:我们只和“成年人”一起做事。至于雷军,那更是在习大大面前坦诚:自己成功最重要的是靠人。

移动互联网来了,这些企业死了。但移动互联网的到来只是他们“死因”的表象,这些巨无霸倒下的根本原因在于:比起新时代,他们更迷恋旧时代,导致他们无法在新时代成功实现战略转型,也不能再为其消费者持续创造价值。你和你的企业是否也存在这样的恋旧情节?你的企业是否有能力承受移动互联网一轮接一轮的碾压?你的企业比曾经的索尼、诺基亚、黑莓、柯达更抗压吗?看着你团队中的那些90后散兵游勇、感受着来自外界的猛烈冲击,你的焦虑是正常的。

当员工拥有权力选择自己想做的工作,可以将重复的、枯燥的工作转化为一场打怪升级的多人在线的游戏;攻克每一个创客任务,当成一个打BOSS的任务;把每一个技能经验提高的工作,变成“刷副本”的任务。哪一个时代的企业可以?

移动互联网时代考核评估体系已经滞后了吗?将要失效了吗?我们需要什么新的方法?为什么扎克伯格说:一名优秀的工程师能够抵得上
100 个普通工程师?怎么找到那名优秀的工程师?怎么用好他?

这是谁的时代?——随着时间推移,无论你的客户还是你的团队,都会越来越清晰地向你宣告:90后来了!并且他们正在成为你企业发展的内患——我们既需要用90后的朝气和创意来为团队“换血”,更需要用90后的热情和同“情”去服务不久的将来以90后为主流的客户们。但与此同时,又不得不忍受他们的“不给力”和“拖后腿”……

移动互联网时代就可以!员工的赋权在这个时代大大增强,互联网游戏的精神涵盖了绝大部分的互联网本质,这也是传统企业互联网化转型必然的选择——这就是游戏化的思维。

2013
年中,据说雷军又给光景不好的凡客开了药方:去管理层,陈年也不叫总裁了,就叫创始人,公司内部以后也不安排什么副总、助理总裁了;去
KPI,让各事业部专心做好产品;去贪婪,产品没必要做多。三个“去他X的”中,居然两条和人力资源管理有牵扯。药方有用吗?陈看了五年没能看明白,雷就一针见血一药回春吗?现在还不得而知。

不久前有媒体对100名民营企业家进行调查,其中,有64%的人认为90后员工使得企业年轻化,更具竞争力,与此同时,有55%的企业认为由于90后员工的就业观与社会环境的不同给企业带来了管理上的压力;40%的企业主认为应该顺应时代变化,进行管理和体制上的变革。而去年年底某分析机构关于“90后”离职率的调查数字更让管理者们触目惊心——调查显示90后职场新人离职率已达30%以上。“责任心不够”、“三分钟热度”、“劳动价值观不强”、“老虎的屁股摸不得”等等已经成为90后员工前的定语。如何调动他们的工作积极性以及如何有效管理90后成为当代CEO必须解决的管理问题。如果不能解决这个问题,企业将在不久的将来失去抢占移动互联网阵地的最佳时机,CEO和他的团队也将难逃惨遭”出局“的命运。

哈佛、耶鲁等世界名校的视频是遵循CC版权,可以允许在一定条件下进行传播和使用,但是英文翻译成为一个难题。

但小米模式已然是确确凿凿,立在那了,背后的逻辑大家都懂:时代的商业环境已经发生了巨大的变化。盯住典型用户的核心需求,死磕,实现良好用户体验,然后借由互联网的传播,那些剩下的、所谓非典型用户也竟然迅速的被影响为典型用户,其过程宛如病毒传播,最后取得的成绩,令人炫目。而这一切发生,主要“靠人”。

胡萝卜加大棒过时了!

但是大量的公开课在国内广为流传,与一个图书组织——“字幕组”的工作密不可分。这些翻译工作没有底薪,没有奖金,完全是依托个人兴趣,翻译者分布在大学生、白领、甚至警察等职业范围。而且很多网友都感受到:“网上翻译的字幕比很多DVD的字幕好多了”。这种好不仅体现在准确度和时效性上,更体现在字里行间译者流露的感情,一种对片子的感情。除了自我兴趣之外,更多的是互联网聚合了一批志同道合的成员,互联网改变了组织成员之间的联合方式与字幕制作的工作模式一样,实现了多人在线工作的聚沙成塔。

近日,麦当劳宣布其首席营运官(COO) Tim Fenton 将在今年 10
月份退休,而接下来一个略显意外的消息是麦当劳宣布不会再任命新的
COO,彻底取消了这个职位。在现代企业中,COO
曾经是个很关键的职位,但从数据上看,现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳,《商业周刊》的报道称,2012
年只有 38% 的财富 500 强公司设有 COO 位置,而 2000 年这个比例是 48%。去
COO,去管理层,追求扁平化…

如何瓦解那些陈旧的管理思维与如何驾驭你团队中的90后,二者最后是殊途同归的。但更关键的是,你是否意识到原有思维的陈旧?“淘汰你的不是互联网,而是你不接受互联网。”
这是王石在最近创新工场组织的一次互联网大佬与传统大佬的对话中所说的。放在移动互联网时代的企业管理模式上也亦然——如果你被移动互联网时代淘汰出局了,那其实是你自己的选择。

这些活跃的成员几乎从未谋面,他们以QQ、FTP、邮件组、云存储等方式,完成获取片源、传输文件、翻译校对字幕、调整时间轴、压制发布等一系列环节。每一个人都利用自己的业余时间负责一小块工作,现实空间与网络空间,影视资源与个人贡献等都被先碎片化再重新整合。

无独有偶,海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界,企业无领导”,虽然他貌似并不是那个倡导“无边界组织”的最合适人选。

工业时代被管理学家们称为管理1.0时代,在那个时代管理者们最为推崇的管理方式为“胡萝卜加大棒”即奖励与惩罚并行的管理模式。信息化时代的到来为管理者们带来了种类繁多的管理软件,使各类企业迈入信息化的快车道,从而进入了管理2.0时代。然而,究其最根本的管理模式,依旧未改管理1.0时代“胡萝卜加大棒”的本质——即使是互联网时代诞生的管理软件也很难摆脱自上而下的管理方式,老板对员工始终采取监督、激励、惩罚的管理手段,大多数员工难以有发自内心的驱动力去完成工作。

那么,这一群没有组织实体的人,究竟基于怎样的动机去完成自主、高效、无偿的工作呢?——“满足感”和游戏化思维

在《消失的组织架构—超级节点化》一文中提及,以流程为导向的工作团队的建立,即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程,即人人都是核心,人人都不是核心,完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。企业部门间和组织内部的界限日益趋于模糊,大多数工作将通过“虚拟团队”来完成。

移动互联网登场,颠覆了一切传统。它让曾经的黄土道变成了赛车场,曾经的马车变成了法拉利。而你,如果没有摒弃工业时代和传统信息化时代的管理思维,就形同于让一只蜗牛去拉一辆跑车——你不是慢死的,而是被其他竞争对手碾死的。

当字幕组出现在片子开头,当翻译的神来之笔出现在论坛中被别人讨论,当从字幕组“菜鸟”进阶为“大神”,字幕组的成员都会体味到日常生活中鲜有的满足感。

网络经济下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会(显然现在绝大多数还没学会)在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。
移动互联网时代的人力资源管理何去何从?

面对移动互联网的到来,如果你为管理你的企业感到焦虑和窒息,那么你还有救。然而,从管理1.0时代到2.0时代,100多年根深蒂固的管理“旧习”像企业的“基因”一样难以改造,
你亟需一个新的管理时代的到来以保证你不在移动互联网时代“出局”。(这个时代不是我们随便创造的,而是你内心的呼唤)

这种以兴趣为主导,以游戏化思维为机制的字幕组管理机制,已经成为传统影视剧的译制流程和工作模式。游戏化思维已经成为互联网背景下新的管理方式之一,就与质量管理、六个西格玛管理、效率管理、KPI一样。

几个观察如下:

游戏化执行时代来了!

在全社会资源可以被企业所集聚,当传统企业的员工已经先于企业具备互联网化的能力,当知识经济已经成为移动互联网时代的增值竞争力,传统的激励方式已经慢慢失效,未来的管理更多的建立在员工、用户(消费者)的内在动机以及自我激励之上。

1、我们知道,传统企业的组织架构中,中层的作用主要是上传下达:即向下级传达上级的指令并监督执行,同时向上级反馈来自下一级的信息,其次才是人才培养和企业文化传递。但这部分工作将伴随着信息技术的发展和管理工具的广泛运用而逐渐被取代(现代管理学之父德鲁克早在
20 世纪 90 年代就有此预言)。

你会绞尽脑汁地想什么是适合90后的管理模式?什么能够激发90后员工的“小宇宙”让他们变被动为主动?

不管是小米公司给予工程师各种光荣的名誉,还是雕爷和员工进行对赌挑选自己喜欢的奖品,游戏化思维不是用游戏的方式去做管理,而是让游戏化思维,激活内在动机,成为承载自我激励的重要管理方式之一。

2、传统企业组织架构象朝鲜人民军,兵种清晰,层级分明,基础作战单元以旅/团为主;而创新公司组织架构象美军,由于信息技术发达,基础作战单元超级扁平化,以特种部队(介于排和连的编制)为主,纵观美军最近几年的行动,无论是抓萨达姆,还是刺杀本拉登,都是由五角大楼直接指挥特种部队完成的。

你是否敢做这样的想象?——你企业中的90后全情地投入工作,周六日你没有让他们加班,他们都跑到公司来废寝忘食地工作,不但不用你支付加班费,他们甚至还自己掏钱为公司购买工作所需的办公资料;每天中午他们都埋头于工作之中,你喊他们去吃午饭,他们和你说再工作一会儿吧;每天晚上他们都恨不能在公司通宵加班,一个个像打了鸡血,连约会都抛之脑后……

移动互联网时代,新的驱动力在于自我选择,而游戏化思维的底层就是根据“自我决定理论”做出对员工管理的新思维。

3、也就是说,基于互联网的创新公司老板本人必须要充当“五角大楼”的角色,而中层应该从一个纯管理者变成特种部队的队长。传统商业模式由于足够成熟,老板一个月真正重大决策不会超过三次,但移动互联网时代的公司,由于变化快,现场管理和临机决断的事宜太多,所以必须缩短决策半径,必须扁平化。

此情此景,多么熟悉。一般常见于网吧和各类能连线游戏的场所。你会说这是在工作吗?难道他们这不是在玩“大菠萝”(Diablo)或“魔兽”(World
of Warcraft)吗?

正如在游戏中,我们能够自己选择实现目标的路径;游戏化思维用于管理方面,就是专注于能力需求,让员工能够选择并掌握自己的工作;在数独游戏中,我们愿意不计报酬的自我挑战自己;游戏化思维在新的管理体系中,专注于员工自主需求,将挑战的成就感与企业的目标相统一;在游戏中,我们愿意组队和其他朋友一起去攻克关卡,攻城掠地;在管理中,员工也愿意三五成群的组成团队去完成任务。

小米副总裁王川有句诛心的话:当年我们误入歧途,都抓管理去了。2011
年的冬天,索尼迎来了更惨痛的噩耗—年度亏损 63
亿美金,为什么会这样?天外伺郎(索尼常务副总)说:绩效主义毁了索尼!因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……

为什么不是呢?如果让90后员工像打游戏那样去工作,那么身为老板的你就可以省心了。如果你想看到这样的结果,那么你就很有责任将管理工作变得“游戏化”——只有游戏能让90后保持持续性的全情投入,为什么作为管理者的你不能利用“游戏化”来激发员工的自我驱动力呢?想想看,90后在打游戏的时候会抱怨刚刚加入游戏的同伴不熟悉规则呢还是会亲身示范指导,好让新伙伴赶紧适应团队?当他们打游戏时会迟到早退吗?当时针指向饭点,他们会选择集体出去“觅食”两个小时还是会齐刷刷掏出泡面快速吃2分钟?……答案是显而易见的。

即使已经有了外在的薪酬和晋升的奖励机制,内在动机依然会发挥作用;那么在新的管理方式中,游戏化思维自我决定系统具有完美诠释——玩家都是自愿的,比如在砍杀中不眠不休,从数独挑战中获取满足感,在照片分享中获得互动交往的意义……游戏是系列的自愿选择——明白了游戏是人的内在需求,那么,在传统企业的对外商业应用中、对内的管理中,使用游戏化思维也就顺理成章了。

公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。如果你还死心不改,可以回想下诺基亚被收购的惨剧。

“这是因为在游戏中,他们获得着现实中未曾有过的荣誉感、使命感、被需要感和幸福感。”Jane
McGonigal在其代表作《游戏改变世界》中解释了为什么游戏化可以改变世界。

这也是在移动互联网时代对现有管理挑战的有益尝试。

至于小米“毁三观”的管理文化更是把“去管理化”做到了极致:没有
KPI;没有管理层,超级扁平化;第三,没有组织架构,不开会。没有绩效管理,没有级别体系,没有“员工活动”,没有“内部沟通”,没有“内部培训”,没有“企业文化”。

如果你的企业以游戏化作为运营机制,那么你将发现:

传统的人力资源管理平台在绩效方面通常使用大量的表格、打分去评价员工的绩效;更为重要的是,不管在什么公司,“绩效考评”这四个字让大家心存畏惧、忐忑不安,关系到晋升、关系薪酬,还会破坏同事和上下级的和谐关系,更不会让员工说出问题。

如果你说这尚是个例,那么在北京东南方向千里之外位于有韩国硅谷之称的城南市
Techno Valley H-square 6 层的 Kakao Talk
办公区中,同样的组织变革在进行,在 Kakao 这个拥有 500
多名员工的公司中,自上而下只有
CEO、部长(职能部门负责人或项目组组长)、组员三个级别。

澳门网上正规赌场网址,1、游戏化的参与机制可以使你的员工全情投入当下;

所以一到绩效考评的时候,一堆人就好像一下失去了活力一样,刻板、消极的颂扬其他人,说着一些违心的好话——谁都不愿意去得罪他人,特别是一年一度的绩效考评。

在传统的韩国公司中如果一名工作多年的员工在晋升部长后重新被降职为主任,通常是一种变相开除的行为,此外新员工在短时间内升职也是不被允许的,而在
Kakao
这个公司中,员工们已经习惯了这种职能变换,特别是技术和产品部门,甚至没有固定的组织架构,通常一个新的项目组成立时,过往的组长可能会因为一些技术特点而重新充当组员的角色,而那个提出新产品理念的人则会被任命为组长,没人会对此有所芥蒂。

2、游戏化的激励机制可以使团队中的每个人都得到实时反馈;

Zappos是一家美国卖鞋的B2C网站,自1999年开站来,已成长为网上卖鞋的最大网站。绩效考核,对他们来说,恐怕是最让人肝颤的事情了——这是对人“生理和心理”的拷问。更大的问题是,做完绩效考核和评估之后,依然是茫然,根本不知道对与否,也不知道怎么改进。

为了让员工们感到更加平等,在 Kakao
公司内,所有的员工都用英文名字互相称呼,譬如大家都直接称呼创始人金范秀叫做
Brian,此外即便是新员工,如果有好的建议和意见都可以直接向社长或是 CEO
表达,而在传统的韩国企业中这必须经过层层汇报才可以实现,跨级汇报甚至会被视为企业的一条红线。

3、游戏化的团队机制可以和陌生人结盟,创造更强大的社群;

Zappos的管理者不再按照传统的评分表给员工打分。在以价值观为基础的新系统下,他们会记录所注意到的某位员工特定行为的次数,例如表达个性或谦和的行为。亨利说,因为这些行为可以作任意解读,所以管理者必须以具体的事例说明这些行为的具体表现方式。

沿着这条不归路推演下去,商业组织既然有可能三层化,那么也就有可能两层化,如果两层化,那么管理者必然被
leader
(领导者)取代,如果管理者被取代,那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力,我们可以称之为“移动互联网时代的
leader
波粒二象性”,就像量子物理学中描述的光的特性,同时具有管理的波特性,和执行的粒子特性。再大胆想象,在新的管理变革中,更多的“去他X的”将如雨后春笋:

4、游戏化的持续性可以让每个人都获得“让幸福成为一种习惯”的美好感受。

沃顿商学院管理学教授马修•比德维尔认为:传统绩效考评的目标往往是相互冲突的,从员工的角度,他们寻求的是坦诚和有用的回馈,希望得到改进;但是员工也不希望因为说点真话而得罪其他的同事和领导;若更加凄惨的话,或许会得到一堆的小鞋。所以,绩效考核为企业在时间和精力上带来了巨大的浪费,而且还培养了“讨好领导“这一恶习。

从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始,到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办…

无意中,Jane
McGonigal为我们展示了“新管理时代”的强大力量所在——游戏化执行。在移动互联网时代,将“游戏化”思维融入到你的企业日常管理中,所转化出的执行力将是超越以往任何时代的。

同时,越来越多的80后成为职场的中间力量——正如职场研究专家丹尼尔所说:“80后是一群生活在密集‘反馈’中的人,如果一年才受到一次绩效反馈恐怕无益于他们的进步。”

而创业家,创新者需要做的仅仅是:让业务管理来驱动员工管理;管理外部化“透明化”(让用户广泛参与);游戏化管理
(人人都是游戏的一分子 )。

游戏化执行是实现互联网思维的唯一工具。在移动互联网时代,任何所谓的“扁平化”、“无距离化”、“创新”等等新名词都是对新管理时代组织表象的描述,唯有“游戏化执行”才是深入组织灵魂的变革——在移动互联网时代,只有游戏化执行能够发起自下而上的变革,也只有游戏化执行能够激荡出个体的创造力。互联网思维的5大特点是便捷、参与、免费、数据思维和用户体验。而游戏化执行正是实现互联网思维的唯一工具:

但是Rypple平台却是一个基于网络的企业员工绩效考核平台。其基本原理就是让员工获取匿名回馈,这些反馈是不会让他的领导知道的,仅在圈子里面去实现,这样便于与员工根据回馈意见立即采取行动。

好吧,这个时代你拥有了更大的能量和权力。你知道,打造一个伟大的公司,你只需要
55 个人就够了(WhatsApp 的 55 人团队创造市值 190
亿美金的价值)。最后再免费送你一句话:“营销很重要,商业模式比营销重要,产品比商业模式更重要,但牛B的顶尖人物才是最重要的!

1、与传统管理方式中的复杂和枯燥相比,游戏化执行可以通过调动人们的积极参与来轻松实现便捷的管理,而且在移动互联网时代只要有移动端和网络,你能够随时随地掌控你的“战队”;

该系统还包含酬谢理念,对工作出色的团队成员表示感谢和嘉奖,这样直接能够提高员工的积极性。同时,它还使用各种各样可定制的游戏机制,让企业可以订制展现自已的价值观。

【编辑推荐】

2、游戏化执行强调人人参与、人人置身其中。Jane
McGonigal在《游戏改变世界》中阐述,“游戏能给我们带来的现实价值包括缔造可持续的参与式经济与伟大的人人时代”;

如果你发现同时做出了额外的努力,你就可以立刻公开对他的行为做出认可;如果你同时能够实时生成成果和反馈记录,那么游戏化思维的实质产生,匿名的反馈,正在激励着你,让他们感到强烈的参与感,而且能够得到即时反馈。

3、游戏化执行能够将用户体验与数据思维发挥到极致。游戏的四大决定性特征是:自愿参与、反馈系统、规则和目标。它几乎与我们每个企业的管理基本要素不谋而合,不同的是,游戏化执行能够使人们实现自愿参与,它更注重在整个管理过程中每实现一个任务和目标后就给予参与者积极及时的反馈;

如果你的同事工作完成非常出色,某一项工作又非常的出色,那么就会得到一个摇滚巨星的徽章——避免了枯燥沉闷的人力资源式的语言,我们使用的是每个人已经在工作中使用的语言。这是一件非常有趣的事情。

4、在移动互联网时代,一切好东西几乎都是免费的。好的游戏化执行系统也应该是免费的,前提是你要找到它!

游戏化被我们经常使用,如南航航空的积分兑换免费机票,如招商银行的信用卡积分。但是在移动互联网时代的商业环境中,更需要激发人们在工作中的创造性,更强调与他人共同发展工作任务,更需要人们在不确定性的未来中探索和迭代发展之路。

游戏化执行是激活90后的唯一工具。只有游戏化执行才能解救陷入管理泥潭的你!你团队中的90后需要游戏化的思维去管理,需要游戏化执行去点燃他们的自发驱动力:

游戏化思维通过清晰的目标、明确的规则、反馈的公平以及参与者的自由选择,大大提高组织结构内部的运作效率,提高外部运作的吸引力,这不仅仅是一个营销策略,而更应该内化为一个长期性、持续性的企业组织战略。

1、游戏化执行颠覆了传统的自上而下的管理思维:想想看,有哪个玩游戏的人是自上而下的被逼迫的吗?没有!他们全都是发自内驱动力的。采用游戏化执行可以充分满足90后员工“个人英雄主义”的欲望进而提高企业的生产效率;

此文转载自亿欧网,作者:王吉斌/彭盾,来源:亿欧网;文章内容系作者个人观点。

2、游戏化执行可以调动人们所有的主观能动性。在游戏中,人们全身心地参与其中,真正做到了“乐不思蜀”和“上瘾”。(至今为止,你一定听说过戒“网游瘾”的训练营,而从来没听说过戒“工作瘾”的训练营),利用游戏化执行,你也可以让90后员工对工作“上瘾”;

3、游戏化执行给予人们“华丽制胜”的巅峰体验。这个名词是玩家们熟悉的,Jane
McGonigal表示,游戏中的“华丽制胜”让人们发现了他们在现实生活中从未有过的能力、超越了他们对自己的心理预期,并且为了得到更多的“华丽制胜”人们甚至愿意为此付出更多金钱和时间。而在工作中也是如此,游戏化执行强调及时给予员工
“反馈”和“奖励”,不断给他们创造“华丽制胜”的机会以及暗示他们自己可以做的更好,以通过艰苦努力取得更多工作中的“华丽制胜”;

4、游戏化执行能让陌生人都彼此结盟,开展最强大的团队协作,提高团队效率。在游戏的世界中,90后们精诚团结、勇往直前,他们为了“战队”的集体利益从来不自私自利,不相识的玩家也都能在最短的时间内进入战友状态。如果把这种机制运用到管理中,毫无疑问,你将获得最有战斗力的团队。

市场上目前明确提出以“游戏化执行”为理念的产品只有摩卡软件的知行易。摩卡软件知行易秉承了15年服务中移动等大客户的深厚技术根底以及纯正的移动互联网思维方式为当代CEO提供了不被淘汰出局的解决方案。

1、知行易是一款完全落地的“游戏化执行力软件”,好用、易用。它有一整套完善的游戏规则和成熟的运作机制,将员工经验值(工龄)、战功(业绩)、声望(团队协作)等三个维度的考核,映射到日常工作系统中的任务、日程、会议、汇报、审批等5项功能中。

2、知行易通过游戏化执行来激发员工的自驱动力。在使用过程中,员工通过不断完成任务、达成目标来提升个人等级,而个人等级与员工福利挂钩。它会像一款最火爆的游戏一样,吸引着你的员工不断在此系统中证明着自己的强大和不可代替并且乐此不疲。由此,知行易完成了对以往自上而下的管理模式的彻底颠覆,转化为员工对获得“游戏成就”的极度渴望。

作为现代企业管理者,如果你还没有搞清楚这个问题,那么继诺基亚和索…

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