闲谈技术面试,有感而发

前端面试【有感而发】

2015/09/16 · www.301.net,HTML5,
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面试

原文出处:
聂微东(@聂微东)   

首先,这篇没有具体的面试题;

其次,这篇仅是我个人的面试态度;

最后,在这金三银四的跳槽季里,祝愿各位找到好工作。

俺第一次做面试官是2011年,想起那时自己真的很紧张(不管做什么头几次都紧张哈),可是还是在希望在面试者面前留个比较专业的印象,所以总是装作很淡定,记得那时总会放一件修身小西装放公司,专门用来面试的时候穿的,装成熟,你懂得。现在回忆起那时的点滴,不由自主的会嘴角上扬:)

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“全世界都缺前端” ——
这话总会被提起,PM尤其是喜欢这么说,而且还是在工作推动的过程中(我会告诉你我这是在黑PM么)

面试一直是俺工作中重要的一块,而且自己也喜欢去参与面试(工作忙爆的时间除外)。原因究竟为甚其实我自己也说不上来,可能是因为心里希望在工作时可以与聪明的人合作吧;也可能是希望通过面试push自己去主动了解行业新的技术…Anyhow,也就一头扎进了面试官的行列,且乐此不疲。

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前端回忆录  

8年前的前端做些什么?页面重构(HTML+CSS)和实现页面交互(JS+CSS);jQuery也是在8年前诞生(06年8月发布V1.0);

4年前业内提出大前端,这直接让前端职位在产品和业务中变得更加重要,甚至是最重要的存在,在以前的技能基础上又需要掌握一门服务端语言和少量数据库的经验(从那时开始身边经常有朋友由后端转前端);

2年前的前端界Node开始疯狂火热,且一扫各种前端论坛、开源项目,狂热者更提出“JS一统WEB开发”的头号,数据结构简单点的网站建设只需要一个工程师即可搞定,那就是前端,叼炸天呀;

Now,全端工程师???maybe…

移动互联网风光依旧,前端更是无处不在。

可是… …

招人真心难,招前端更难,招个好前端难上加难有木有~~

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主观意识 & 经验主义  

工程师每轮面试时间一般为一小时左右,除非面试官对你没有兴趣,否则不会十几分钟就打发走你(我厂要求面试至少20分钟)。而且就在这差不多一小时,面试官要判断你是否符合招聘的岗位,这本身就是一件非常挑战的事情。正因为这样,所以面试官的决定都有一定的风险和主观意识,这不可避免。

许久以前看过一篇跟面试相关的文章,具体内容说什么忘记了,不过里面有一句话给我印象深刻,大概意思是:“很多面试官希望能招到个像自己的人,和自己类似的人”。很容易理解这句话,因为和自己类似所有更容易引起自身的关注,而且记忆会更深刻。这个“类似”俩字我理解应该至少包括几个方面:技术方向、性格、思维方式等。

我也同意会带着主观意识去面试,但我认为这并不是什么糟糕的事情。

具体点说,我会考虑你是否会push甚至引导团队的成长、与你合作是否会愉快,这也是我参与面试的原因之一。在此,希望你静静思考下,你在团队中是否属于这类人,至于是与不是由看官您自己评判了:)

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技术一面  

通常情况下工程师面试都有几轮?不管几轮都很正常,反而很少有听说只有一轮面试的,所以这里说的一面是纯技术的面试。

有时我会为面试面到一名优秀的同学而高兴不已,因为聊天会很畅快,而且决定很明朗。

更多时候我会比较纠结,因为我需要考虑给不给面试者通过我这关。正因如此,其实很多时候我做的每个选择都有一定的运气成分。

俺初期做面试官的时候,基本都是我主动来发问和出题,用自己的主观意识去考察面试者的方方面面。那时想当然的认为,这份岗位需要这些XX技能和用到这些XX技巧,所以如果面试者具备这些知识点就可以通过。

再后来面试的经验提升了,想明白了学习能力、思维方式和技术能力同样非常重要,所有会主要针对面试者比较擅长的领域来【交流、讨论】。

在面试这个过程里,我现在总会在正式面试之前,和面试者说句话:“面试就是聊天,我们简单聊聊吧”。

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本来想随便配个图,可是看到这个图片突然想起一首儿歌:丢肥皂 丢肥皂
轻轻的放在小基友的后面 大家不要告诉他 快点快点捉住他,快点快点捉住他…

好吧,节操碎了一地。

 

我的期待  

下周已经安排有六个面试。请思考,作为一名面试官应该对你又有怎样的期待?

俺的面试时的问题一般不固定,因为我不喜欢背题的做法。

有一定工作经验最好,当然没有也同样有机会,而且有工作经验对于面试也不一定都是好事。

PS:工作年限和项目经验决定了你的知识储备,所以也会有针对性的调整难度和问题。

 

在我看来评价一名同事是否优秀其实很简单, 看看他是否够【专业】就行了。那么合计合计,你自己对待工作是否对得住专业俩字。至于怎么理解专业俩字,还是见仁见智吧。

简历造假或者过分夸大。夸大自己的工作确实也属正常,可是如果夸大、夸大程度都需要有底线可言。经常会看到简历上写着精通XX,比如jQuery,然后面试的一问没有读过源码,对其细节原理说不出所以然来,这还不如不写。

记得前不久在微博上看 @朴灵 说过:“如果你的GitHub上没有任何项目和代码,简历上还是别填GitHub地址了,没啥好处的。”

期待你不要紧张、而且自信,让自己好的一面尽量的展现出来,努力把面试官当成你的同事,你只是与他探讨工作中的问题。甚至可以多提些自己觉得有意思的想法,如果能够和面试官一直存于一个较愉快的谈话环境,相信你的面试结论上,面试官一定不会吝啬对你进行正面的评价。

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总结  

面试其实也是修心的过程。

我毕业初期时找工作也并不顺利,不过多次在找工作面试的过程中经常会遇见很好的面试官,就算你没有达到他们的岗位要求,他们还是会中肯的给你一些靠谱的建议。这些面试过程就非常的美好,其实结果不一定是最重要的,过程也一样美妙,不是吗。

最后,请带着你积极的心态,好好享受每一次面试。

祝好

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何为能力边界 & 能力模型

俗话说人力有穷尽,每个的能力在任何方向上都会有尽头,这个尽头便是你能力的边界,我们经常在游戏中看到一种五边形,每个顶点都代表一种能力,角色在这个五边形中不同能力的数值最终构成了一个角色的能力模型,譬如敏捷型
/ 力量型 / 智慧型
等等,而作为技术工程师,确定自己或者确定一个人的能力模型是及其困难的事,尤其是在短短的几十分钟内,通过一场面试,那更是难上加难,故而如果面试者能对自己的能力模型有很好的认知,面试官有丰富的经验技巧和对应的知识储备来验证这个能力模型,那面试的过程就会非常高效。

情形四:对面试官不够尊重。有的面试者是会不经意间表现出自己的优越感、高傲态度,甚至有鄙视面试官的情况。不要以为这些表情、语调、动作别人感受不到,别人能来面试你,就有资格决定你的去留。

专业能力

相对于基础能力聚焦于技术领域,考察的是技术工程师中的技术两个字,而专业能力则考察技术工程师中的工程两个字,一个优秀的工程师,一定具备良好的工程项目设计,管理,推进能力。一个软件工程从无到有的过程,其最初一定是设计,如果一个技术工程师没有任何设计一个项目的经验,那这一项一定是不合格的,如果他有,那设计的方案是否合理,是否具备良好的扩展性,可维护性,就是需要考察的一个点,因为有了设计,那一定需要将设计落地,这个过程就是工程项目的推进,作为工程师,他如何推进,如何落地一个设计,这中间是如何管理的,如何控制项目风险,确保设计最终能够被落实到项目中,这些都是考量的点,面试官可以持续的深入去了解从设计到落地的全过程,并通过工程项目的复杂性来判断他专业能力的高低。这也是在基础能力通过的前提下,给一个技术工程师评级的关键。

有的面试者虽然知道自己应聘的岗位,但是一问到对应聘的公司是否了解,对公司的产品是否了解时马上支支吾吾。这个情况也会给面试官带来不好的印象。从预约面试到正式面试总会有时间,在网上搜索一下公司介绍,产品介绍,市场情况,竞品情况很难吗?

1. 互怼型

面试官完全不看面试者的简历,仅从自己的技术领域出发,对面试者进行考察,面试者往往会有一种被
diss 了的感觉,脾气不好的可能会进行反向
diss,然后一场面试就变成了带点火药味的攻防战。

没做足准备的情况还有就是需要展示作品的岗位,比如设计师的岗位。我也遇到过一些面试者来面试不准备好作品,这些人可能之前投简历时以为附带了作品链接,面试官已经看过,这同样是一个很大的误解。

面试者如何勾勒自己的能力模型 & 面试官如何确定面试者的能力边界

回到面试者本身,因为不同的技术背景的公司对于同一层级的能力模型的定义可能存在偏差,譬如同样是高级前端工程师,对于专业能力的理解,可能会因为技术栈的不同而产生变化,一个使用
React 技术栈的公司对于能力相同,但是使用 Vue
开发的工程师给出的评价可能会低于使用 React
的工程师,而这种技术变量的存在给面试本身带来了很多的不确定性。尤其是对于面试官如果相应的知识储备不够,那评价可能就会更加失真了,所以作为面试者,我们应该从自身的角度出发,尽可能在简历中给出一个可评估的能力模型,让面试官能够更好的了解,愉快的完成对接,这里我罗列了一些边界的点,尽可能从相对通用的角度来定义工程师的能力模型。

不论你是多么大牌的面试者,表现出你的谦虚和对他人的尊重都是一种修养。

经验

为什么把经验放在最后,因为我认为在整个能力模型中,经验是万不得已的评判标准,即一个人4项都不行,但是他有经验啊,对于商业化的公司来说,某些场景下,我们需要的仅仅可能是一个对某一块非常有经验的技术工人。

我们之前就遇到一个两面派的面试者。最开始面试他的是我们这边的一个业务主管,但是这个面试者最开始以为他是HR,表现得非常高傲(觉得HR不懂自己的设计作品)。然后我们得业务主管感觉到了之后就跟他说了自己的职位,这位面试者立马变了一副恭维的态度。我们的业务主管还算惜才,没有计较,让他通过了第一轮业务面试,但是在领他来给我面试的时候特别说了这个面试者的态度有些问题。由于这个面试者知道我是部门经理,所以面试过程中对我也还算是毕恭毕敬,我后面也是让他通过了第二轮业务面试。

何为技术面试

我所理解的面试,是一场围绕着两个角色 – 面试官 & 面试者
之间的一场“对接之旅”, 如何在短短的30分钟内, 让彼此更多的了解对方,
就像两个不同的形状的卡口,不断的调整彼此认知,进行思维对接,最终完成面试。由此我们大致可以将面试划分出几种失败的场景。

你投了简历,也被预约了面试,结果连应聘的岗位都不了解,换做谁也不会让你通过面试的。你海投简历可以,但是在被预约了面试的情况下就算一时想不起来,也可以通过公司地址反查一下自己投了什么样的职位,以及这个职位的要求,这个很难吗?

潜力 & 成长性

很多时候,面试者可能并没有丰富的履历和工作经验,有些甚至是半路出家的“自学达人”,这时候,如果仅仅评估上述三点,也可能会错失人才,另外即便是上述3点都非常好,但是因为人的阶段的不同导致后续的表现并不如评估的那样,为此我们需要考量面试者的潜力,即成长性

那怎么定义潜力,或者说成长性呢?

我个人的理解,一个人的潜力来自于两方面,一方面是这个人在早期的学习和工作经历中的积累,即基础是否扎实,这在基础能力评估中可以比较准确的判断,另一方面则是自我驱动,学习能力,善于思考,善于总结抽象等软性能力

综合起来看,即面试者对于自己的工作是否真的感兴趣,对于技术是否有很强的好奇心,表现在行为上,一个自我驱动好,对技术有好奇心的人,往往会对工作之外的技术表现出极大的关注,即虽然这些技术目前你用不到,实际工作中可能没有场景,但是依然会去了解,并进行尝试,并深入去了解背后的实现原理,技术发展的前因后果,跟同类的比较等等,最后再进一步进行思考提炼加工,变成自己的东西,这个过程最终体现的其实是你的学习能力,即面试者是否有潜力,是否有成长性,就是看他是否能够自我驱动,并拥有优秀的学习能力。

我想上面不少辞职理由或许是真实的,但是听起来总是不舒服,特别是多段辞职理由都是这些让人不舒服的话,那么估计你也是离淘汰不远了。

前言

最近作为面试官,参与了多场专场面试,短期内大量的面试,面对不同风格,性格迥异的面试者,让我对面试这件事本身产生了一些思考,结合自己的一些理解和技术领域特有的定级制度,我们不妨来聊聊技术面试这回事。

情形六:群体面试中的表现不符合岗位要求。有的公司招聘过程可能没有群体面试,但我上一家公司就会有这样的环节,一般是一个岗位有多个候选人,或是应届生校招面试时会做群体面试。

总结

通过对能力边界 & 能力模型的定义,面试官可以组合出你自己想要的能力模型,
然后匹配面试者的能力模型,让面试的过程一开始就具备良好对接的可能,而面试仅仅是完成对接,验证这个能力模型是否真实,是否匹配罢了。

比较极端的一个例子是外包,大公司可能会有不少苦力活需要外包,这时候其实就可以定义出外包的能力模型,
即对某一块经验丰富,同时熟练掌握业务基础
API,即业务基础能力较差,但是至少不是
0,另外沟通能力不能太差,所以至少有中等规模项目的参与,并且和不同的角色进行沟通过。这样一个能力模型,再去匹配外包,招聘必然是事半功倍的。

(图片来自网络)

基础能力

体现技术的基础技能的掌握情况,以前端举例,可能包括通用计算机基础,例如基本的数据结构和算法,像堆栈,队列,数组,树,链表等定义,和常规的操作等;前端技术基础,对
JavaScript的理解,对 http 协议的理解,css / html
掌握和理解以及其底层的协议和规范的理解和掌握;业务能力基础,包括对实际用于业务开发的技术掌握的情况,譬如对
React 的理解,对 Vue 的理解,如果是公共技术团队则可能涉及 Webpack
打包构建方面的理解,也可能是对 nodejs
的理解;仔细观察,不难发现,基础能力边界是一个层层推进的过程,面试者可能具有丰富的业务经验,但是如果你要理解
React 的底层实现,就一定会去学习树的数据结构和算法,看到JSX,就会想到
babel 是如何解析的,这里涉及到编译原理的前端部分,而这些又绕不开对
JavaScript的理解,从而形成一条清晰的基础能力链条,如果你的简历能体现这些,面试官就能很快的核对出你的基础能力到底是否扎实,作为面试官,我们从业务基础能力往通用计算机基础方向去不断的发问,形成一条问题链条,就能考察出面试者的基础能力是否扎实,对于那些只局限于
API 使用的情况,那基础能力上的评价就是相当低的。

或许预约你的面试官看过你的作品,但是不代表他记得,因为他可能看过很多候选人的作品,同时也不代表下一轮的面试官也看过你的作品。你来面试,是你要做好准备,不是所有面试官做好准备。

沟通能力

任何工作都离不开沟通,尤其是技术工程师,在团队协作中跟不同的角色产生的沟通,更是团队能否有效率的持续完成任务的关键,那如何体现自己的沟通能力
/ 面试官如何考察一个人的沟通能力?

第一应该是直接感觉,在面试过程中,对方是否能够很好的说明自己的优势,并获得面试官的认可,这本身也是沟通能力的体现,但光靠这个可能还不够。所以第二点,又回到了之前的专业能力上,面试者所完成的工程项目的复杂性直接体现了他沟通能力,譬如这是个跨部门跨团队的大项目,他能够拿到比较好的结果,那沟通能力一定不会太差,如果一直都是做一个人的项目,或者是从没有
owner
过一个项目,那沟通能力可能很难被评估出来,这时候不妨问些有引导性的问题,譬如:“是否遇到过工作上的难点,需要同事协助?”;“有主动去和其他部门的人沟通,完成一些工作么?”,如果都没有,那只能靠第一感官了……

文/沐丞

2. 尬聊型

面试者对自身的认知有限,简历上几乎体现不出有价值的内容,缺乏经验的面试官不知从何问起,或者面试者的简历虽然详实,但所有的问题都点到为止,场面一度陷入尴尬,就像一场尬聊,这种情况下,经验丰富的面试官可能会通过一系列问题来确定面试者的能力边界,从而构建出面试者的能力模型,如何做到这一点,我们后面聊
:)

记住,群体面试并不一定是跟别人争个你死我活,面试官只是从中看你对问题的思考能力,以及综合素质。还会结合岗位的要求来判断你是否适合,也许你表现出一股领导者风范,但是招聘的岗位并不需要,那么你也就白吆喝了。

3. 一边倒

面试官或者面试者占据绝对的主动,但是彼此沟通并没有形成体系,往往在某个细节上进行过于深入的沟通,一方占据优势导致另一方疲于应付,最终形成一边倒的局面,结果无非是

  • 面试者:“这煞笔真水”
  • 面试官:“这哪来的2B”

从上述的一些场景中,我们不难发现,面试失败的原因可以归纳为2类:

  • 面试者缺乏自我认知,没有把自身的优势体现出来,简历中没有很好的勾勒自己的能力模型,给面试对接过程带来了很高的启动成本
  • 面试官缺乏问问题的技巧和经验,不能够通过问题确定面试者的能力边界,从而勾勒出面试者的能力模型,导致最终产生不全面,甚至错误的判断

你来面试,准备几份打印好的简历怎么了?这是有多难?如果不打印,你至少也有一个Pad之类的工具来展示电子版的。当有面试官问你要简历,你说没有,你也没有办法展示,那么即便后面他也问了问题,其实你可能已经被淘汰了。

我之前建议大家简历上尽量不贴照片,尤其是不要贴那种P的妈妈都不认识的照片,因为这会无形中增加简历筛选者的个人好恶。如果是因为照片邀请你来面试,结果真人相差甚远,那么还没面试你就被淘汰了。

除非你的确是没有可展示的设备(如Pad、笔记本),面试前也借不到,或是不能打印等,那你在接收到面试预约时就先主动询问一下,是不是要自己准备笔记本还是带U盘就够了。

一般正规的大公司对面试官都有一定上岗要求,出于公司形象的考虑也会有一些统一的话术。你是进入下一轮,还是要再跟其他候选人对比考察,还是直接淘汰你都有统一的说法。就算是淘汰,很多时候为了照顾面试者的颜面也不一定当场表态,会先说一些客套话,让你回去等消息之类。但是你等到的消息或许就是一封觉得你不适合岗位要求的统一模版的官方邮件。

有些面试者可能在面试的中途,甚至前几分钟就已经被面试官在心里打了叉。我来举一些例子,供大家参考。

很多时候你可能觉得作为面试者你只要技术过硬,业务能力强,教育背景好,面试过程表现优秀就能通过面试了,其实很多被你忽视的细节早就把你淘汰了。

情形一:业务面试没有做足准备的情况。这样的面试者我遇到的最多,比如来面试不打印好简历。很多面试者认为既然招聘单位收到了简历,那么在预约面试后面试官就会自己打好简历等你上门,这是一个很大的误解。

这样不用“心”的面试者,给面试官的印象就是并没有很看重这个公司和职位,那么你也不会被别人看重。

有的人可能就是带个U盘,当面试官问有没有作品展示的时候,你递给他一个U盘,如果他来面试你的时候同时也带了笔记本还好,如果他就是空手而来,你这样不是为难他吗?有的面试官自己平时工作用的就是台式电脑,难道他要现借一个笔记本?不淘汰你淘汰谁?

情形五:无故迟到,本人与照片差别太大,衣衫不整,有比较重的口气等情况。迟到一般都是不能让人接受的,除非真是有突发情况,但是你也应该尽量在出发前把突发情况占用的时间考虑进去。因为很多时候会有几轮面试,一旦迟到了可能好几个面试官的时间都要调整。

预约面试的人很可能只是HR助理,他们只是负责预约面试,告诉你时间地点。但是你首先参加的可能是业务面试,业务部门的人工作繁忙,收到的简历也特别多,如果不是特别重要的应聘者根本不会费心去打好简历。还有就是一天可能面试多轮,有的面试官有你的简历,但是在面试完之后他要去写评语,不一定会给到下一轮的面试官。

有的面试者在一轮面试下来后可能会自我感觉良好,觉得充分展示了自己的优势特长,自身的经验资历也符合岗位要求,可是到最后却不了了之。其实你可能不知道的是虽然在面试过程中面试官并没有明确表态,甚至让你觉得他很欣赏你,很多时候是面试官出于礼貌或是公司要求,其实他在心里早已经把你淘汰。

情形二:对应聘的岗位不了解,对应聘的公司和产品也不了解。这样的面试者也是屡见不鲜,遇到这样面试者如果不是猎头推荐的高级人才,我也会淘汰。因为很显然这样的人不用“心”。

有些辞职理由是很减分的。比如由于男/女朋友换工作了,自己也跟着换;比如有很多想施展的抱负由于公司原因无法施展;比如公司搬到比较偏远的地区,自己无法接受;比如公司加班很多,没有自己的私人生活;比如公司产品不是自己喜欢的;比如公司比较小,人情世故比较多;比如世界那么大,你想去看看……

(图片来自网络)

这个情形是你个人给别人的主观印象,一旦第一印象不好,你也会被提前淘汰了。就算面试还在进行,那也是面试官在客套的问一些问题。


衣衫不整要么表现出你这个人平时就邋遢,要么就是你对这个面试不重视,也不会给面试官留下什么好印象。至于口气,很多面试者也不关注,有时候我都不得不屏住呼吸来提问题。为什么不提前吃薄荷糖或是口香糖呢?

如果你是一个经常跳槽换工作的人,一定会经历很多场面试,也会遇见各种各样的面试官。通常这些面试官的风格会很不一样,因为他们的岗位不一样,级别也不一样,个人性格修养也会有很大差别。有些面试官比较直接了当,有些则讳莫如深。之前在一篇《对不起,我删了你的简历》的文章中介绍了一些简历筛选阶段的潜规则,今天就再来谈谈面试阶段的潜规则。

(图片来自网络)

情形三:离职理由不充分,稳定性欠佳的情况。有不少面试者没工作几年,几乎不到一年就换一家公司,跳槽频繁,或许侥幸通过了简历筛选,但是几轮面试的面试官总会有人对该面试者的稳定性印象不好,特别是在一些辞职理由不充分的情况下。

然后我就跟他说还有一轮HR的素质面试,就把他带给了HR面试。可能是他知道了接下来面试的人是真的HR,又表现出了自己的高傲,HR对他的面试很不满意。最后我也同意直接淘汰了他。

有的时候你以为你舌战群儒、口若悬河的雄辩能力会赢得面试官的青睐,其实说不定在你洋洋得意的时候就已经被淘汰了。有的公司喜欢低调不张扬的作风,有的岗位需要跟多个部门配合,有的职责需要稳重谨慎,你纵然有理有据滔滔不绝,但是其实并不符合岗位要求。

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